公司认为，苏冠晨自愿签订《销售人员承诺书》，系双方经协商一致变更了薪资及工作内容，应属于双方协商一致变更了劳动合同内容。况且，变更薪资及工作内容是其本人的自愿选择，对未达到预期业绩目标所产生的离职后果是其本人的真实意思表示，并非是公司对其的工作安排或强制性要求。由此，《销售人员承诺书》的内容，应视为双方共同订立了附条件解除的劳动合同。
在确认苏冠晨未完成销售任务时，公司并未立即通知其解除劳动合同，更无单方面解除劳动合同的意图。苏冠晨通过微信方式同意主动离职后，公司才向其送达了通知书，在该通知中特别使用了“终止”并非“单方解除”。事实上，该通知书只是确认双方劳动合同现已终止的一个说明性文件，并非是公司单方面解除劳动合同的通知。现苏冠晨未完成其承诺，劳动合同所附解除条件现已成就，应视为其系主动离职。公司认为，其与苏冠晨系按照《劳动合同法》第36条规定协商一致解除劳动合同，而非《劳动合同法》第48条规定的用人单位违法解除或终止劳动合同。一审法院不能仅凭苏冠晨事后所称“未有自动离职的意思表示”而认定公司系单方面违法解除劳动合同。
二审中，公司提交主题为“2018年销售提成规则”的邮件，证明其向苏冠晨发送邮件，告知其自行选择2019年的薪资结构及销售指标。此外，还有薪资调整申请单、薪酬结构说明等。
苏冠晨认可其收到了公司发送的邮件，但称其任职期间只提出过一次薪资调整要求，而且是第一份劳动合同到期双方要续签第二份劳动合同而提出的。当时，他向主管经理提出将工资涨到9000元，此后就未再提此事。
二审法院认为，本案的争议焦点为公司的解除行为是否违法。《劳动合同法》对于劳动合同的解除及终止的情形作出了明确规定。本案中，公司主张苏冠晨因销售业绩未达标自动离职，但其从未向公司作出过解除劳动合同的意思表示，故对公司该主张不予采纳。
公司表示双方系协商一致解除劳动合同，但公司提供的证据并不能证明其事实主张，二审法院对公司该项主张亦不予采纳。
苏冠晨虽在承诺书上签字，但在其销售业绩达不到预期目标时，公司应对其进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，方可依据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同。现公司直接以其销售业绩未达标为由解除双方的劳动合同，确属违法，应当依法支付赔偿金。鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。（据《劳动午报》报道 劳动午报记者 赵新政）
责任编辑：尹文卓
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