大龄失业人员再就业调查：人到中年，找份好工作咋这么难

大龄失业人员再就业调查：人到中年，找份好工作咋这么难
● 解决中年人找工作难的问题，需要有关部门出台针对性强的政策引导、加强培训，需要企业提升社会责任感，也需要求职者提高自身能力和放平心态，多方面推进形成合力
两个月前，45岁的张凯（化名）在招聘网站上投递了今年以来第87份简历，等了几天，依旧石沉大海。心灰意冷的他最终加入外卖行业，成为一名外卖骑手，现在每个月有五六千元的收入。
之前，张凯是北京一家中小企业的高管，月薪2万元。去年年底离职后，本以为能轻松找一份和原来相当的工作，甚至收入更高的工作，不料事与愿违。
“我以为自己还年轻，而且工作经验丰富，有优势。而招聘企业觉得我年纪太大，不好管理，尽是劣势。”张凯无奈地说，面对残酷的现实和生活的压力，他选择了妥协。
从曾经的“张总”到外卖小哥，道不完的是人到中年找工作的艰辛。
大龄人员再就业难
人到中年，上有老下有小，找不到工作日子难过，一系列因素击中了不少人的痛点和软肋，引发社会强烈关注。
后来，上海松江区就业促进中心回复：情况属实；已安排就业援助员和职业指导师进行跟踪对接，通过协助办理求职登记、指导完善简历、推荐岗位等，帮助王先生找到一份民企市场部副总的工作。
“年龄这一块，企业的关注度还是比较高的。我们也在不断地沟通协调，希望有一些岗位能够给到年龄稍微偏大一点的人。如果求职者的能力等各方面能够符合要求，也希望企业能放宽一点入职条件。经过我们的协调，也有一部分企业会在这块有所放松。”该中心负责人接受媒体采访时如是说。
张凯和王先生的境遇，很多人都遇到过。
2020年12月，中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2020》显示，1985年至2018年间，中国劳动力人口(包括学生)的平均年龄从32.2岁上升到了38.4岁。
而此前有一项第三方调查显示：年龄已经远远超过了学历和性别，成为影响人们就业的第二大因素；有81.6%的受众认为受年龄因素影响最大的是下岗再就业者。
记者近日在北京、天津、安徽等地调查采访，多位中年受访者向记者吐槽：很多招聘启事里，都会设置一道年龄线，不接受40岁、45岁以上的求职者，有时甚至不接受35岁以上的求职者。
“在不少人看来，40多岁还在找工作，要么意味着落魄，要么意味着折腾。”45岁的天津求职者陈先生说。
“赋闲在家，无比焦虑，身心俱疲。”51岁的安徽人刘先生向记者回忆起自己近一年的找工作经历，不禁感慨道。刘先生以前在行政机关开车，妻子在家给女儿带孩子，女儿女婿工作一般，自己去年7月离职后应聘处处碰壁，“我去人才市场，有的企业一听我50岁了，连简历都不收”。在挣扎了近一年后，他经熟人介绍才找了一份给企业开车的工作。
北京人郑适（化名）从事IT工作，失业前在企业做到了高级工程师，年薪30万元出头。入职10多年来他多次跳槽，之前都很顺利，结果这次栽在了不断增长的年龄上，“简历挂出去没有回应，找朋友帮忙内推过，企业嫌40岁年龄太大”。这几天，郑适正考虑要不要转行的事。
在首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围看来，在人口红利趋减、老龄化的情况下，中年人求职问题应当引起重视，要为中年求职者争取更平等的再就业机会。
“中年人失业后再就业问题是长期存在的，是很多国家都存在的社会问题。随着我国快速进入老龄化社会，已经到了必须要系统性解决这个问题的时候了。”中国劳动关系学院法学院副教授张丽云说。
企业需要讲求成本
在企业从事人事工作8年，张帆见过太多因为年龄问题被拒之门外的求职者，也见过太多因年龄问题被“结构优化掉”的员工，“企业不是慈善机构，他们需要讲求成本”。
在一知名全球管理咨询公司从事10年人力资源工作的赵琦对网上的一个“段子”印象深刻：10个招聘信息中，有8个招聘要求应聘者35岁以下，其余2个招聘则要求只招应届毕业生。
“这一定程度反映了现状。40来岁，有能力有资源的人换工作，基本不会走社会招聘渠道；反之，大概率不是企业需要的人才。企业招聘，特别是基层岗位、初级岗位，肯定是以年轻人为主，年轻人可塑性强，没有家庭负担，也容易管理。”赵琦直言不讳。
今年4月，自称某公司管理人员的网友在“19楼”(互联网社区交流平台)发帖称自己拒绝了一名36岁来应聘java程序员的求职者，引发人们热议。
该网友说，虽然这名求职者经验丰富，能力上绰绰有余，条件和岗位相对匹配，但认真考虑后还是拒绝了。该网友给出了理由：超过35岁，工作起来没有年轻人拼，工资要求过高，有自己的主见不容易被“忽悠”。总而言之就是性价比不高。
张丽云长期关注中年人再就业问题，她总结了中年人再就业难的两个因素：
另一方面，一些中年求职者确实预期高、要求高、不太好管理。有的中年求职者觉得自己完全可以胜任这项工作，甚至觉得大材小用了，进入企业后对部门领导特别是年纪比较轻的部门领导，可能出现不服管理的情况。
对此，范围也颇为认同。他进一步分析说，对企业而言，经济成本是一定会考虑的，同样一件工作，年轻人对薪酬的预期一般要比中年人低，企业自然希望雇佣效率更高成本更低的年轻人。此外，中年求职者往往跟企业的匹配度不高，很难在企业内部找到相应的岗位和级别与其匹配。
天津一位从事就业指导的工作人员告诉记者，中年人找工作难，除了企业原因外，有些求职者也要认真找找自身原因，有的求职者从体制内到体制外，有些方面不适应；有的求职者能力水平一般，期望值又太高，要求薪酬和职位都不能低于原来的工作，找了几个工作都不满意，没干几天就辞职了。“求职者也要放平心态。”他说。
政策引导加强培训
多年前，国家就推出了“4050政策”，即女性年满40周岁、男性年满50周岁，没有单位给其交社会保险的灵活就业者，都可以申请并参加国家给予的社会保险补贴。
近年来，江西南昌、四川攀枝花、湖南株洲、云南楚雄等地纷纷推出助力“4050”人员再就业的系列举措，通过出台优惠政策帮助“4050”人员自主创业、鼓励各类企业吸纳“4050”人员就业、开发公益性岗位安排“4050”人员就业等，有效解决了一批大龄人员的就业问题。
张凯提出，中年求职者需要更多、更有针对性的就业指导，有的人在一个单位工作了一二十年，工作方式、节奏都比较固化，对当下的就业形势和企业需求也不太了解，需要有针对性的培训和指导。同时，很多中年求职者相比刚入职的年轻人，在经验等方面具有一定优势，但由于信息不畅通导致失去了一些机会，希望相关部门建立平台，打通信息壁垒，让求职者和用人单位更好地衔接、沟通。
平等就业是公民最重要、最基本的生存权利，应当受到法律保护。张丽云指出，广义上的劳动法对中年人的就业问题没有更多关注或倾斜性保护。劳动法虽然指出了“就业歧视”问题，但只有保护劳动者平等就业权的原则性条款，没有禁止年龄歧视的具体规定。因此，首先要在法律和政策上关注这一群体的利益，给予一定的倾斜性保护。
“相关部门要加强对中年就业人员的培训，除了提升业务能力外，还要加强疏导，让他们适当降低对薪酬、岗位的预期，放下身段、加强学习，做好融入新集体、新企业文化的准备。”张丽云说，同时，也要加强对企业的宣传、培训和引导，企业应把社会责任落实到制度上，解决一个中年人的就业问题，可能解决的是一个家庭的生存问题。
“在一些国家，相关立法规定，就业时如果把年龄作为筛选条件，就可能构成歧视。我国也可以考虑把年龄歧视问题放到立法或司法讨论的范围之内。”范围说。
范围建议，通过加强政策引导，如政府提供相应的资金支持，对聘任中高龄就业者的用人单位给予一些补贴，并建立失业保险基金等以此解决和稳定中高龄人员就业。同时，要考虑分类分层的问题，对于就业困难的中高龄求职者，要区分学历、能力等，针对不同人群的特点进行不同的政策安排。
记者 赵 丽 见习记者 张守坤 实习生 王悦月
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