激励还是绑架？四大框架识别A股员工持股 灰福利 _ 东方财富网

　　比如在此次格力电器的员工持股计划中，另一大争议痛点在于员工实际利益和权益或难保障。
　　根据格力公告显示，“本员工持股计划设立后将由公司自行管理，设立管理委员会，代表员工持股计划行使股东权利”。
　　还规定，“基于员工通过集中管理提高股票增值收益、参与公司治理的需求，本员工持股计划持有人承诺并授权，在从公司退休前，因本员工持股计划股票权益过户至个人证券账户而直接持有的股票，由工会按照工会的意思表示行使表决权(不含董事、监事、高级管理人员所持股份的表决权)，未经工会事先书面确认，不得自行出售或设定质押，否则工会有权收回其对应的股份收益，相关收益由工会设立专户进行管理并归其他持有人享有，具体分配办法由持有人民主决定。”
　　这也就意味着，虽然员工持股方案设计的考核期为两年，但解锁后，员工不能随意处置股票，只能享受分红权，且员工所持股份的表决权将授权工会行使，由工会按照员工的意思表决。
　　同时，公司设立管理委员会代表员工行使股东权利，管理委员会可以决定何时将股票过户至员工个人账户。员工在退休前不得自行出售或质押股票，并须将所持股票的表决权委托给公司工会。若员工在退休前出现辞职或离职等情况，若股票尚未过户至员工个人名下，公司还可以取消其获益资格，仅需返还持有人对应的原始出资额。
　　在部分市场人士看来，此次格力电器员工持股计划的设计极大地虚化了广大员工的持股权利，目的是加强董明珠对公司的控制，其执行的过程或在员工群体中产生“适得其反”的效果。
　　除了统一管理容易“被代表”之外，关于“退休”后才能获得股票自主处理权的行为，在员工内部存在非常大的争议。
　　在企业家看来，要求员工持有股票至退休，意在长久留住员工，可以真正实现将员工、企业和股民的利益捆绑在一起，员工会努力为企业创造更多利润，自己亦可同时受益。
　　但也有上市公司员工认为这一做法并不合理，“我前公司，每年从净利润中提取一定比例的资金用于激励基金，然后通过激励基金购入公司股票，用以激励员工，所以我们团队的薪资有很大一部分是以股票形式发放的，但这部分股票需要持有至退休，中途离职就没有了。”华南一家上市公司前员工受访表示。
　　其进一步补充道：“这样就会造成很多问题，公司的核心管理层，老员工确实会考虑到跳槽成本，而长久留在了公司，但年轻的员工却没有办法长久待在公司，其一是因为缺乏合理的晋升渠道，有资历的人在前面占着；第二则是拿到股票的代价比较高，所以大多数人都不会拿股票当回事儿，而将一部分应该给予的奖励以股票形式发放，会导致员工认为自己的薪资并不合理，没有得到应有的、足够的工资待遇。”
　　21资本-联储并购研究中心认为，在当前的市场环境下，“跳槽”“离职”是非常常见的市场现象。约定员工持股计划必须持有至退休，固然可以起到长久锁定员工的作用，但其在一定程度上也影响到了上市公司管理团队的“优胜劣汰”以及顺畅的“上下晋升”机制，阻碍新鲜血液流入，须引起市场警惕。
　　

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